洛杉磯訊
職場歧視如同一把無形的利刃，不僅傷害員工的身心健康，也可能將企業推向法律與聲譽的風險邊緣。無論是因種族、性別、年齡，還是其他受保護類別而遭受不公平待遇，員工都擁有法律賦予的維權武器。與此同時，雇主也需時刻警惕，避免因疏忽或不當行為而卷入法律糾紛。美國聯邦和州法律均設有嚴格的規定，旨在保護員工免受職場歧視。前檢察官、亞市市長，現任亞市市議員、南加州知名審判出庭律師鄭博仁(Paul P. Cheng, Esq.）就將在下文，分享職場歧視的法律框架、投訴程序以及雇主和員工在此過程中應注意的事項。
職場歧視的法律保護範圍
根據《1964年民權法案》第七章（Title VII of the Civil Rights Act of 1964）以及加州《公平就業與住房法》（FEHA），職場歧視的禁止範圍涵蓋以下受保護類別：
- 種族、宗教、膚色、國籍
- 性別、性別認同、性別表達、性取向
- 身體殘疾、精神殘疾、醫療狀況
- 年齡（40歲及以上）
- 軍人或退伍軍人身份
這些法律不僅適用於全職員工，也涵蓋兼職員工，且保護範圍貫穿雇佣的各個環節，包括招聘、培訓、晉升、薪酬、福利和解雇等。
職場歧視的投訴程序
- 向政府機構投訴
在加州，員工若懷疑自己遭受職場歧視，首先應向加州民權部（CRD，前身為DFEH）提交正式投訴。CRD是負責執行加州反歧視法律的政府機構。此外，員工還可以同時向聯邦平等就業機會委員會（EEOC）提交雙重投訴。
2. 獲取“起訴權通知”
在提起訴訟之前，員工必須從CRD或EEOC獲取“起訴權通知”。有兩種方式可以獲取該通知：
- 立即獲取起訴權通知：員工可以要求在不經過CRD或EEOC調查的情況下立即獲取起訴權通知，但此時投訴將不會被調查。
- 等待機構調查：員工可以選擇等待CRD或EEOC完成調查。如果調查未發現違法行為，員工仍可獲取起訴權通知並提起訴訟。
- 提起訴訟
在獲得起訴權通知後，員工可以在加州高等法院提起訴訟。訴訟文件將直接送達雇主及其他相關方。雇主有權對指控作出正式回應，案件隨後可能進入庭審階段，由法官或陪審團作出裁決。職場歧視的構成要素
要成功提起職場歧視訴訟，員工需證明以下兩點：
- 自己屬於受保護類別；
- 雇主基於其受保護類別採取了不利行動（如解雇、降職、拒絕晉升等）。
此外，即使雇主對員工的某些特征存在誤解（例如：誤認為員工屬於某一特定群體），也可能構成歧視。
雇主應注意的法律責任
雇主需特別注意，職場歧視不僅包括直接的不公平待遇，還可能涉及隱性歧視，例如：
- 對某些員工實施差別化規則；
- 無故排除員工參加會議或活動；
- 在晉升或加薪時對特定群體員工設置額外障礙。
此外，雇主不得對投訴歧視的員工進行報復，包括解雇、降職或其他不利行動。根據法律，報復行為本身也是違法的。
員工可獲得的賠償
如果員工成功證明自己遭受職場歧視，可能獲得的賠償包括：
- 經濟損失：如欠薪、獎金、未獲得的晉升或加薪相關工資、養老金和健康保險福利等；
- 非經濟損失：如情感痛苦、精神折磨；
- 懲罰性賠償：用於懲罰雇主的惡意行為；
- 律師費及訴訟費用。
雇主與員工的應對建議
對雇主的建議：
- 制定並執行反歧視政策：確保公司內部有明確的反歧視政策，並定期對員工進行培訓。
- 及時處理投訴：對員工的投訴應迅速展開調查，並採取適當措施。
- 避免報復行為：確保不會因員工投訴而採取任何報復行動。
對員工的建議：
- 保留證據：記錄所有可能與歧視相關的行為，包括電子郵件、會議記錄等。
- 及時投訴：一旦發現歧視行為，應盡快向CRD或EEOC提交投訴，以免錯過訴訟時效。
- 尋求法律幫助：職場歧視案件通常涉及復雜的法律程序，建議盡早咨詢專業律師。
職場歧視不僅對員工個人造成傷害，也可能對企業的聲譽和運營產生負面影響。無論是雇主還是員工，都應充分了解相關法律規定，確保職場環境的公平與正義。如果您或您的企業面臨職場歧視相關問題，建議盡早尋求專業法律幫助，以維護自身合法權益。
