從「南京紅姐」與Chiikawa到職場管理為何情緒價值比金錢更能留住人心？｜吳慧琪

2025-07-19 20:00:00

近期「南京紅姐」事件、Labubu與Chiikawa熱潮引發廣泛討論，其核心被歸結為提供強大「情緒價值」。無論紅姐個體特質如何，其展現的吸引力印證情感滿足的力量。同樣，眾多愛好者不惜溢價搶購、徹夜排隊，只為擁有心儀的潮流玩偶，在得償所願的瞬間，滿足感甚至超越了付出的金錢與時間成本。這些現象都指向一個關鍵點——情緒價值能帶來顯著的愉悅與滿足感。既然情緒價值這麼重要，對職場管理有甚麼啟示？

情緒價值是指透過語言、態度或行動，營造出正面情緒感覺，滿足對方深層心理需求。在後疫情時代，香港社會和經濟充滿動盪，市民的情緒陷於低谷，因此渴望情感聯結成為市場主導。在職場上，不少管理者忽略了情緒價值的重要性，導致原本氣勢如洪的工作團隊都出現表現停滯。

情緒價值是指透過語言、態度或行動，營造出正面情緒感覺，滿足對方深層心理需求。

越來越多香港僱員著重身心健康，職場心理健康將被視為求職剛需。

筆者在此分享一個個案，現年48歲的Samuel是一間物流公司的管理級員工，八年來帶領公司由一間中小企打拼至現在超過百人的團隊，他每年都獲派花紅作回報。不過，近年Samuel萌生了辭職的念頭，原因是工作帶來的負面情緒價值，已抵消了薪金花紅這些物質價值。

他的上司認為花紅制度代表多勞多得，是最佳的激勵策略，因此以年資深為由，對Samuel的工作要求不斷提高，但升職、加薪及提升名銜等的早期承諾卻沒有兌現過，對於Samuel的需求也以沉默作回應。漸漸，Samuel覺得不被尊重，工作缺乏了成就感和認同感。最終，他以Quiet Quitting回應，並等待跳槽機會。

筆者引用美國心理學家弗雷德里克·赫茨伯格（Frederick Herzberg）在1959年指出，薪酬、福利、花紅、公司政策及工作環境等是屬於保健因素（Hygiene Factors），當這些因素不足時，員工會產生強烈不滿與抱怨。而推動員工積極工作的是激勵因素（Motivators），包括認同、成就感、工作挑戰性、晉升機會及個人成長等。

保健因素是給予員工的合理回報，有挽留人才作用，但不能視作激勵生產力的唯一策略。紅姐、Labubu及Chiikawa如不是提供情緒價值，就不會有如此受歡迎程度吧？那麼，管理人要怎樣才能為員工創造情緒價值，作為有效的激勵團隊策略？筆者有以下4個建議：

1.為工作賦以意義感

不少研究都指出，職場新世代求職的考慮不只是薪酬高低，而是工作是否具有意義。兩位化妝品銷售員被問及工作任務是甚麼時，員工A回答「我正在為公司推銷新產品來增加業績。」員工B則表示「我在推廣可以令熟齡人士看上去更年輕的方法。」管理人可以「Story telling」方式跟員工分享其工作背後的正面意義，讓員工明白企業的使命和願景，創造出工作意義感和歸屬感。

2.給予成就感與重視

根據神經經濟學的研究指出，金錢獎勵主要激活大腦「紋狀體」，其興奮度會隨重複刺激快速遞減（習慣化效應），其激勵作用只能維持3個月。成就感則激活「前額葉皮質」，引發持續的目標導向行為，成為持久的工作動力。非金錢的獎勵包括晉升機會、提高職銜、公開讚賞、密切跟進需要等，都是對員工作出重視和讚賞的實際行動。由於不同年資的員工有不同需要，宜個別化處理，並嚴肅跟進，但切忌開空頭支票。

3.創造心理安全感

心理安全感指的是員工在工作中能夠展現真實的自我，不必擔心因表達意見或犯錯而遭受負面後果。研究顯示，企業內部的包容文化和對員工的支持能夠顯著提高團隊的心理安全感。有公司的管理層定期到前線單位探訪，積極聆聽員工心聲並作出回應，這類交流活動可增加員工之間的信任度。也有不少企業特意為管理人提供職場溝通培訓，讓管理人學習善意批評的溝通技巧，依次為客觀事實、影響、建議及鼓勵，以培養安全的溝通環境。

4.關注員工身心健康

越來越多香港僱員著重身心健康，職場心理健康將被視為求職剛需。不少企業引入僱員輔助計劃（Employee Assistance Program），委托專業機構為其員工提供輔導服務。亦會為有特別需要的群組提供協助方案，如專為回流香港工作或產假復工的員工而設計的重返職場計劃（Return-to-Work Program），協助來港專才而設計的生活適應課程等。這些都讓員工感到被重視、被關懷、被照顧的情緒價值。

總結而言，在這個智慧型和資訊發達的年代，現今社會追求的不再只是物質回報，長期使用單一的激勵策略已無法滿足需求。紅姐事件、Labubu與Chikawa熱潮正反映了現今社會重視情感需要。不論是搶人才或是挽留人才，管理者需要反思一下自己的領導風格和企業措施是否到位。